Témoignage
“Un soir, après la lecture d’un mail professionnel, je me suis effondrée en pleurs sur le parquet et j’étais incapable de bouger”. “J’ai eu l’impression d’un tsunami émotionnel” “Dans les jours suivants, mon corps a lâché : les muscles de mes yeux d’abord puis des douleurs dans une jambe, dans l’épaule”. “A 40 ans, je me suis retrouvée sans rien : plus de travail, pas de compagnon et pas d’enfant”
Ces propos sont extraits du témoignage d’une personne ayant vécu un burn-out.
Des signes précurseurs étaient apparus préalablement : des difficultés au niveau du sommeil, de la fatigue, des douleurs qui l’avaient notamment obligée à arrêter le sport qu’elle pratiquait. Mais, elle était très investie dans son travail et perfectionniste. Sa vie était, comme elle le dit, “dévouée au travail” alors elle a tenu bon jusqu’au moment où son corps a dit STOP.
Le burn-out est la 2e plus fréquente affection d’origine professionnelle, toutes professions confondues, et elle frappe autant de femmes que d’hommes. (Source HAS)
Malgré cela, le “syndrome d’épuisement professionnel” ou burn-out n’est pas reconnu comme accident du travail. Il peut l’être comme maladie professionnelle mais sous certaines conditions !
Dans mon rôle de consultante en management, je vois que les dirigeants ne sont pas toujours conscients des risques d’épuisement professionnel liés au fonctionnement de l’entreprise et donc, entre autres, à leurs pratiques managériales.
Dans une étude menée en 2021-2022 par Cécile DEJOUX et le CNAM (2503 personnes interrogées dont 57% de femmes), 30% disent avoir vécu au moins une fois une situation de burn-out et 70% pensent que l’entreprise ne met pas assez de moyens pour réduire les risques.
Mais savez-vous quelles en sont les causes d’un burn-out et comment déceler les signes ?
Les causes du burn-out :
Les causes du burn-out peuvent être multiples et variables en fonction des individus et des contextes de travail.
Cependant, le stress chronique, une charge de travail excessive, des objectifs inatteignables, des conflits interpersonnels, le manque de soutien social et/ou un conflit de valeurs reviennent fréquemment dans les témoignages des personnes concernées.
Un management inadapté et/ou une organisation de travail déficiente sont également des facteurs impactants.
Les signes les plus fréquents du burn-out :
Le burn-out se traduit, tout à la fois par :
Des troubles du sommeil et/ou de l’appétit
Des douleurs diverses
Un sentiment durable d’épuisement ou d’intense fatigue physique et mentale
Des difficultés de concentration et/ou de réalisation des tâches quotidiennes engendrant une perte de productivité et de motivation
Une augmentation de la sensibilité, l’apparition d’anxiété ou d’irritabilité qui incite à s’isoler “dans sa bulle”
Une attitude négative vis-à-vis du travail et des collègues : la personne déshumanise son entourage et son cadre pour se protéger.
Une dévalorisation personnelle.
Mais le burn-out est-il vraiment une problématique individuelle ?
Lorsque “le craquage” survient, c’est littéralement l’effondrement physique et émotionnel, fréquemment associé à un fort sentiment de culpabilité : parce que l’on n’a pas réussi à “tenir”, parce que l’on a laissé sa charge de travail à ses collègues, parce que le spectre du chômage se profile à l’horizon, …
Le burn-out est une catastrophe sur le plan humain pour la personne qui le subit. Il est difficile et long de s’en remettre, certains n’y parviennent pas et continueront de vivre avec les conséquences physiques et psychologiques !
Cependant, il est de mon point de vue très important de ne pas cantonner le burn-out à un phénomène individuel !
De fait, quand une personne est en arrêt pour burn-out, c’est l’entreprise toute entière qui est impactée. Et les collaborateurs en subissent les conséquences.
En effet, les collaborateurs voient un(e) collègue qui ne va pas bien et part, souvent pour une longue période.
Ils voient cela d’un œil personnel, laissant plus de charge de travail, de stress pour eux.
Ils peuvent être à la fois compatissant, résignés, ou en colère !
C’est un fait, la charge de travail va être répartie et donc augmenter.
Alors, oui, c’est l’histoire d’une personne mais c’est aussi l’histoire du fonctionnement de l’entreprise qui est en cause.
Savoir identifier les facteurs à risque à l’origine de burn-out, et travailler à faire évoluer les pratiques d’organisation et de management, permettent entre autres de limiter les arrêts maladie induits par l’accentuation de la pression sur les autres collaborateurs et donc d’autres burn-out potentiels et facilite, le cas échéant, le retour du collaborateur absent.
Alors, concrètement, quelles actions peut-on mettre en œuvre dans l’entreprise pour prévenir le burn-out ?
Tout d’abord, il me semble primordial de former les managers à des pratiques managériales centrées sur l’humain.
L’instauration d’une communication transparente, authentique et d’un climat de confiance ont aussi une importance non négligeable, afin de permettre des échanges constructifs et d’aborder toutes les difficultés.
De plus, la co-construction des objectifs avec les salariés concernés permet d’en vérifier le réalisme et l’adéquation.
La proposition d’un parcours d’intégration et de formation pour chaque collaborateur au sein de l’entreprise est également un facteur important car il contribue à donner du sens au travail.
Il est également nécessaire d’identifier les facteurs organisationnels à l’origine du burn-out (charge de travail, ambiance de travail, inégalités potentielles, conflits éthiques,…) afin les faire évoluer.
Face au burn-out, il est donc indispensable que les entreprises prennent des mesures pour questionner l’organisation du travail, les pratiques managériales et la culture d’entreprise. Et, plus globalement, il est nécessaire qu’elles portent une attention réelle au mieux-être et à la santé mentale de leurs salariés et qu’elles développent de réelles politiques de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Au delà de la prévention du burn-out, cela contribuera également à préserver leur marque employeur, faciliter le recrutement, éviter le turn-over et renforcer la motivation et l’engagement de leurs salariés.
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